זכויות עובד יומי ושעתי

חזור לקישורים ומאמרים back-icon

 סיכום זכויות עובד יומי ועובד שעתי

עובד יומי או עובד שעתי הנו עובד, אשר משכורתו משתלמת בהתאם לימים או לשעות, אשר בהם עבד בפועל. שכרו של עובד זה משתנה מדי חודש בהתאם לימי העבודה או לשעות אותם ביצע העובד בפועל. מכלול חוקי העבודה חלים על עובד זה אף אם הוא מועסק במשרה חלקית. עובד זה צובר זכויות לחופשה, להבראה, למחלה, להודעה מוקדמת ולפיצויי פיטורים, בהתאם למפורט להלן:

הודעה לעובד

בהתאם לחוק הודעה לעובד, חייב המעביד למסור לעובד, תוך 30 ימים מהיום שהעובד התחיל לעבוד אצלו, הודעה בכתב ובה  מובא פירוט תנאי העבודה העיקריים של העובד ובכלל זאת הפרטים הבאים:

●        זהות המעביד והעובד;
●        תאריך תחילת העבודה ואם חוזה העבודה הוא לתקופה קצובה - תקופה העבודה;
●        תיאור עיקרי התפקיד;
●        ציון שמו או תוארו של הממונה הישיר על העובד;
●        סך כל התשלומים, המשתלמים לעובד כשכר עבודה ומועדי תשלום השכר. אם  
          נקבע שכר עבודה על פי דירוג, מכוח הסכם קיבוצי או לפיו - דירוג העובד ודרגתו;
●        אורכו של יום העבודה הרגיל, או שבוע העבודה הרגיל של העובד, לפי העניין;
●        יום המנוחה השבועי של העובד;
●        סוגי תשלומים של המעביד ושל העובד בעבור תנאים סוציאליים של העובד, וכן פירוט הגופים שאליהם מעביר המעביד בפועל את התשלומים (אם החל מעביד להעביר בפועל את התשלומים לאחר מסירת ההודעה, ימסור על כך הודעה נפרדת לעובד);
●        לגבי מעביד שהוא, או ארגון מעבידים שהוא חבר בו, צד להסכם קיבוצי כמשמעותו בסעיף 1 לחוק הסכמים קיבוציים, התשי"ז-1957, המסדיר את תנאי העבודה של העובד - שם ארגון העובדים שהוא צד לאותו הסכם והמען לפנייה אליו;
●        הבסיס אשר לפיו משולם השכר: משכורת חודשית, שכר שעה, שכר יום, שכר שבוע, שכר תוצרת, או שכר קיבולת;
●        תשלום בשווה כסף (לפי סעיף 3 לחוק הגנת השכר), אם הוסכם על דרך תשלום זו, ולעניין תשלום בשווה כסף בשיעור קבוע - גם שיעור התשלום.

עוד מחייב החוק את המעביד למסור הודעה לעובד, אם חל שינוי בתנאי העבודה של העובד כפי שפורטו בהודעה כאמור לעיל. זאת, בתוך 30 ימים מהיום שנודע לו על השינוי (למעט שינוי, הנובע משינוי בדין, או שינוי המופיע בתלוש השכר של העובד).

חופשה שנתית
בהתאם לחוק חופשה שנתית (סעיף 1), הזכאות לחופשה שנתית מחושבת על בסיס צבירה שנתי, ונקבעת בהתאם למספר הימים, שבהם עבד העובד באותה שנה.
אם הקשר המשפטי בין העובד ובין המעביד התקיים כל שנת העבודה, העובד נדרש לעבוד 200 ימים (עבודה בפועל), על מנת להיות זכאי למלוא מכסת ימי החופשה, על פי חוק בהתאם לוותק העובד.
עובד שעבד פחות מ- 200 ימי עבודה, יהיה זכאי רק לחלק היחסי ממכסת ימי החופשה על פי חוק, כיחס מספר ימי העבודה בפועל ל-200, בהתאם לנוסחה הבאה:

הזכאות המלאה x ימי עבודה בפועל
200

אם הקשר המשפטי בין העובד ובין המעביד התקיים רק בחלק משנת העבודה, נדרש העובד לעבוד 240 ימים על מנת להיות זכאי למלוא מכסת ימי החופשה. עובד שעבד פחות מ- 240 ימי עבודה בפועל, יהיה זכאי רק לחלק היחסי ממכסת ימי החופשה בחוק, כיחס מספר ימי העבודה ל- 240, בהתאם לנוסחה הבאה:

הזכאות המלאה x ימי עבודה בפועל
240

יצוין, כי במניין 200 או 240 הימים, לפי העניין, יובאו בחשבון גם חלקי יום. כלומר, יום שבו עבד העובד שעה אחת בלבד ייחשב כיום עבודה לעניין זה.

בהתאם לכך, עובד שעובד, למשל, חמישה ימים בשבוע שלוש שעות ביום  במהלך שנה, יהיה זכאי ל- 10 ימי חופשה, כמו עובד שעובד יום עבודה מלא. עם זאת, דמי החופשה ליום יחושבו בהתאם לשכרו היומי (תשלום בעבור 3 שעות עבודה).

כמו כן עובד במשרה חלקית, כאמור לעיל, אשר ניצל בפועל מספר ימי חופשה, מנכים לו מצבירת ימי החופשה את מספר הימים שניצל, ללא התחשבות במספר שעות עבודתו.
יודגש, כי בפסיקה נקבע, שימי מחלה בגינם מקבל העובד תשלום (כלומר, דמי מחלה)  צוברים זכויות לחופשה כאילו היו ימי עבודה בפועל (עסק 68-09 הסתדרות העובדים הכללית החדשה- האיגוד המקצועי של עובדי החשמל, המתכת והאלקטרוניקה נ' אלביט מערכות תעשיות אלקטרו אופטיקה בע"מ, מיום 29.11.2012).

חישוב דמי החופשה
סעיף 10 לחוק חופשה שנתית קובע, כי דמי החופשה, אשר ישולמו לעובד שיצא לחופשה, יהיו בסכום השווה לשכרו הרגיל של העובד, למעט תשלומים לכיסוי הוצאות, שאינן קיימות בעת החופשה.
החוק מגדיר את השכר הרגיל של עובד חודשי, כשכר העבודה שהעובד היה מקבל בעד אותו פרק זמן, אילו לא יצא לחופשה והוסיף לעבוד. לגבי עובד יומי ועובד שעתי, קובע סעיף 10(ב)(2) לחוק, כי שכרו הרגיל הנו שכר העבודה היומי הממוצע, היוצא מחלוקת שכר רבע השנה שקדמה לחופשה ב-90, או חלוקת רבע השנה של העבודה המלאה ביותר, שב-12 החודשים שקדמו לחופשה ב-90, הכול לפי בחירת העובד.

הבראה
צו ההרחבה בעניין הבראה קובע, כי "לעובדים במשרה חלקית תשולם קצובת הבראה באופן יחסי לחלקיות המשרה". אין הבדל לענין זה בין עובד חודשי לעובד יומי ולעובד שעתי.
משמע, על מנת לחשב את דמי ההבראה המגיעים לעובד יומי או לעובד שעתי העובד במשרה חלקית, יש להכפיל את אחוז המשרה של העובד בדמי ההבראה המגיעים לעובד במשרה מלאה, בהתאם לפירוט שלהלן:
אחוז המשרה x תעריף הבראה ליום  x מספר ימי הבראה המגיעים לעובד לפי ותק.
לדוגמה: עובד, אשר היקף המשרה שלו הוא 75% - דמי ההבראה המגיעים לו עבור השנה הראשונה לעבודתו יחושבו בהתאם לחמישה ימי הבראה, המגיעים בשנת הוותק הראשונה x  תעריף הבראה ליום x 75% (אחוז המשרה יחושב בהתאם לחלוקת מספר שעות העבודה החודשיות הממוצע ב-186 שעות).

מחלה
צבירת ימי המחלה וחישוב דמי המחלה לעובד בשכר יומי או בשכר שעתי שאינו עובד בימים או בשעות קבועות יהיה כדלהלן:
חישוב מספר ימי המחלה, אשר צבר העובד עד למועד המחלה:
את החישוב יש לערוך בעבור כל חודש בנפרד, עד לתקופת מחלתו. במידה והעובד לא עבד בחודש מסוים בכל ימי העבודה שבאותו חודש, העובד יהא זכאי לחלק היחסי המתאים לאותו חודש מתוך המכסה החודשית המקסימאלית. חודש עבודה מלא לעניין שבוע עבודה בן שישה ימים יהיה 25 ימי עבודה, ועבור שבוע עבודה בן חמישה ימים יהיה 21 ו-2/3(*).

חישוב תקופת המחלה, שבעבורה יש לשלם לעובד:
יש לחלק ב-75 את מספר ימי העבודה של העובד בשלושת החודשים הרצופים, המלאים ביותר שב-12 החודשים אשר קדמו למחלתו, ולהכפיל בתקופת המחלה שלו, שבגינה הומצא אישור רפואי ללא ימי מנוחה שבועית וחגים.

ערך יום לתשלום:
לא קיימת תשובה על שאלה זו בחוק דמי מחלה. סעיף 5(א) לחוק קובע, כי שיעור דמי המחלה יהיה שכר העבודה, שהיה זכאי העובד לקבל בתקופת זכאותו לדמי מחלה, אילו המשיך בעבודתו. נשאלת השאלה: מהו ערך יום מחלה, כאשר שכרו של העובד משתנה באופן משמעותי מדי חודש ? קיימות מספר פרשנויות אפשריות כתשובה:
1.   יש למצוא את ממוצע שכרו של העובד, לפי שלוש המשכורות הרצופות, המלאות שבשנה אשר קדמה למחלה.
2.   חישוב ממוצע שכרו של העובד, בהתאם למשכורותיו בשלושת החודשים, שקדמו למחלה (בהיקש מסעיף 5(ב) לחוק, אשר דן בעובד ששכרו משתלם לפי כמות תוצרת. לפי סעיף זה, שיעור דמי המחלה יהיה בהתאם לכמות התוצרת הממוצעת ליום עבודה, שהפיק העובד בשלושת החודשים שקדמו למחלה).

נסיעות
צו ההרחבה בעניין נסיעות קובע, כי כל עובד הזקוק לתחבורה, כדי להגיע למקום עבודתו, זכאי לקבל ממעסיקו השתתפות (עד המקסימום הקבוע בצו ההרחבה) בהוצאות נסיעה לעבודה וממנה, בעד כל יום עבודה בפועל בו השתמש בתחבורה כדי להגיע למקום עבודתו.
לפיכך, עובד יומי ועובד שעתי במשרה חלקית, זכאים להחזר הוצאות נסיעה בהתאמה למספר ימי עבודתו בפועל מידי חודש.

הודעה מוקדמת
חוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות קובע חובת מתן הודעה מוקדמת בכל מקרה של פיטורים או של התפטרות. חובת מתן ההודעה המוקדמת ותקופות ההודעה המוקדמת שעל פי החוק הינן הדדיות (הן למעביד והן לעובד).

לגבי עובד במשכורת יומית או במשכורת שעתית - חובת מתן ההודעה המוקדמת הנה לפי הפירוט הבא:

1)   במהלך שנת עבודתו הראשונה - של יום אחד בשל כל חודש עבודה.
2)   במהלך שנת עבודתו השנייה - של 14 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה.
3)   במהלך שנת עבודתו השלישית - של 21 ימים, בתוספת של יום אחד בשל כל שני חודשי עבודה בשנה האמורה.
4)   לאחר שנת עבודתו השלישית - של חודש ימים.

כאשר עובד יומי או עובד שעתי במשרה חלקית מפוטר או מתפטר - קיימת חובת מתן הודעה מוקדמת כאמור לעיל. כאשר העובד עובד בפועל במהלך תקופת ההודעה המוקדמת - זכאי העובד לתשלום עבור ההודעה המוקדמת, בהתאם לאופן עבודתו בפועל במהלך התקופה. לעומת זאת, לגבי עובד, אשר אינו עובד בפועל בתקופת ההודעה המוקדמת, והמעביד משלם לו את תמורתה - יש לחשב את תמורת ההודעה המוקדמת בהתאם לקביעת הפסיקה, על פי ממוצע ימי/שעות עבודתו ב- 12 החודשים האחרונים לעבודתו, כפול התעריף היומי/השעתי האחרון שהשתכר (דב"ע נז/ 3-57 סנונית הדגמות וקידום מכירות (1989) בע"מ נ' שולמית פרץ, טרם פורסם).

בנוסף, על פי סעיף 8(א) לחוק הודעה מוקדמת לפיטורים ולהתפטרות, התשס"א- 2001 מעביד חייב לתת לעובדו, בסיום העבודה, אישור בכתב בדבר תחילתם וסיומם של יחסי עובד-מעביד.

פיצויי פיטורים
ככלל, בהתאם להוראות חוק פיצויי פיטורים, משתלמים פיצויי פיטורים בהתאם לשכרו האחרון של העובד, כפול שנות עבודתו. לגבי עובד בשכר שעתי, ששעות עבודתו משתנות, נקבע בפסיקה, שאת הפיצויים המגיעים לו יש לחשב, בהתאם לממוצע שעות עבודתו ב- 12 החודשים האחרונים לעבודתו, כפול תעריף שעתי אחרון, וזהו שכרו האחרון לצורך חישוב הפיצויים (דב"ע נז/ 3-57 סנונית הדגמות וקידום מכירות (1989) בע"מ נ' שולמית פרץ, טרם פורסם).

את פסק הדין לעיל יש לקרוא בצוותא עם הוראות תקנות פיצויי פיטורים (חישוב הפיצויים והתפטרות שרואים אותה כפיטורים). בתקנות נקבע, כי במקרה, שבו היה מעבר מהיקף משרה אחד להיקף משרה אחר - יש לחשב את הפיצויים בהתאם לתקופות: כל תקופה, בהתאם להיקף המשרה שבו עבד העובד. לכן, לדוגמה, עובד אשר עבד שנתיים בהיקף משרה ממוצע של 50%, ושנתיים נוספות בהיקף משרה ממוצע של 100% - יחושבו הפיצויים המגיעים לו בהתאם לשתי תקופות, כאשר בכל אחת משתי התקופות ייערך ממוצע של שעות עבודתו ב- 12 החודשים האחרונים של התקופה, כפול התעריף השעתי האחרון ביום הפיטורים, כפול תקופת העבודה באותו היקף משרה.

כמו כן, בהתאם לתקנות, במקרה שבו הופחת שכרו של העובד - יש לפצל את חישוב הפיצויים לתקופות: עד ההפחתה ומההפחתה, עד למועד הפיטורים. לפיכך, במקרה שבו עבד עובד, לדוגמה, שנתיים בשכר שעתי של 20 ש"ח לשעה, ושנה נוספת בשכר של 18 ש"ח לשעה - יפוצל חישוב הפיצויים המגיעים לו לשתי תקופות: כל תקופה, בהתאם לממוצע שעות עבודה ב- 12 החודשים האחרונים של התקופה, כפול התעריף השעתי האחרון (20 ש"ח לשעה בעבור השנתיים הראשונות, ו- 18 ש"ח לשעה בעבור השנה האחרונה), כפול תקופת העבודה.

שימוע
מההלכה הפסוקה עולה, כי יש לקיים הליך שימוע, בטרם יפוטר עובד במגזר הפרטי. בפסק דין של בית הדין הארצי לעבודה עס"ק 50409-11-12 הסתדרות העובדים הכללית החדשה נ' פלאפון תקשורת בע"מ מיום  7.01.13 נקבע, כי לכל עובד יש זכות להיות מיוצג בהליך שימוע.

עוד עולה מן ההלכה הפסוקה, כי על מנת לקיים הליך שימוע תקין, מומלץ לפעול בהתאם לעקרונות להלן:

●        על המעביד להודיע מראש לעובד על מועד עריכת השימוע.
●        על המעביד למסור לעובד את הטענות, הנוגעות לסיבת פיטוריו מבעוד מועד, על מנת שהעובד יוכל להתכונן ולהשיב כנגדם בשימוע עצמו.
●        בעת השימוע, יש ליתן אפשרות אמיתית וכנה לעובד לטעון את טענותיו, ולנסות לשכנע את המעביד להמשיך ולהעסיקו.
●        על המעביד בבואו לשימוע יהיה מוכן ופתוח להקשיב לעובד, מבלי להחליט מראש על פיטוריו.
●        הזימון לשימוע, טענות המעביד והשימוע עצמו יועלו על הכתב והעתק מהם יימסר לעובד.
יודגש, כי האמור ביחס לעקרונות המנחים בעריכת השימוע, הינו בגדר המלצה בלבד.

(*) עד ליום 01.04.2011 גם בשבוע עבודה בן חמישה ימים החישוב היחסי של צבירת ימי המחלה היה בהתאמה ל- 25 ימי עבודה.